Çalışanların İş Değerlemesi Neye Göre Yapılmalı?

Firmanın bulunduğu sektöre göre hem firmaya hem de kişiye yatırım vazgeçilmezdir. Bu sebepten şirketlerde eleman sirkülasyonunun yoğun olması tercih edilmemektedir. Orta seviyede bir çalışanın kurumun kültürüne adapte olması yaklaşık 2-4 ay almaktadır. İş süreçleri ile birlikte iş yapabilmesi 6 aylık süreçleri bulabilmektedir. Daha sonraki çalışma süresinde şirketin vizyon ve hedeflerine göre değer yaratması beklenmektedir.

Ortalama yaklaşık 2 yıl çalışan bir kişi için ilk 6 ay yatırım devresi, sonrasında kuruma fayda sağlama devresi olarak geçmektedir. Ayrıca işten ayrılan kişi, kuruma ait iş süreçleri ve kuruma ait sırlarla birlikte gitmektedir. Bunun için kurumların insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar yaparak, çalışan bağlığının daha yüksek ve eleman sirkülasyonunun daha az olacağı süreçler tasarlanarak iş değerleme kriterleri belirlenmelidir.

Farklı kademe yönetici ve çalışanlar için ücret yönetiminde neler kıstas alınmalı?

Şirketlerin kurumsallaşabilmeleri ve ücretler arasındaki adaletsizliği önlemek için ücretlendirme sistemi kurmalıdır. Yetenekli çalışanların şirkette uzun süre çalışılması için yetenekler yönetilmelidir.

Ücretlendirme sisteminde her bir pozisyon için minimum, maksimum ve medyan ücretlerin ücret bantları ve pozisyonun hakları belirlenmelidir. Çalışan ilk işe başladığı pozisyondan başlayarak alacağı ücret ve yan hakları bilmelidir. Ücret artışlarının ne şekilde olacağı, performans değerlendirme sonucuna göre ücretlendirme sistemi anlatılmalıdır. Tüm bu süreç şirketteki tüm çalışanları kapsamalıdır.

Türkiye’de şirketler İK süreçleri içerisinde ücretlendirme sisteminin eksiklinden dolayı şirket içinde ücretlendirme süreçlerini yönetememektedirler. Ayrıca tüm sektörü kapsayacak ücret araştırması yapılmadığından şirketlere göre ücretler arasında büyük uçurumlar bulunmaktadır. Özellikle proje yapan ve acil mühendise ihtiyaç duyan şirketler hızlı eleman istihdam edebilmek için sektörün üzerinde ücretlerle kişileri çalıştırmaktadır. Aynı ya da benzer işi yapan iki farklı yazılım mühendisi çalıştığı firmaya göre çok farklı ücretler alabilmektedir.

Sektörlerde beklenen maaş zam ortalaması nedir?

İş gücü yatırımında son yıllarda birkaç yıldır öne çıkan yerli şirketler yabancı şirketlerle aynı oranda zam yapmayı planlamaktadır. Ücret artışlarının belirlenmesinde en önemli faktörler yeteneklerin yönetimi, asgari ücret artış ve enflasyon oranı beklentisi olacaktır.

Çeşitli ücret araştırma şirketlerinin yapmış olduğu 2016 Ücret ve Yan Haklar Araştırmaları’na göre, gelecek yıl en yüksek maaş zammı yüzde 12 civarında çağrı merkezleri sektöründe, en düşük zam oranı uygulayacak sektör ise yüzde 7,8 ile yatırım ve finansal kiralama sektörü olacağı yönündedir.
Ücret artışlarında yetenekli çalışanların elde tutulması ve şirkete kazandırmaları önemli rol oynayacaktır.
 
Maaş zamlarında yazılım uygulamalarının bir etkisi / katkısı var mı? Açıklar mısınız?

Kurumsallaşmak ve verimlilik için, şirket strateji ve hedeflerine uygun insan kaynakları süreçleri geliştirilmeli ve otomasyon ile desteklenmelidir. Otomasyona taşırken kurumsal hafızayı oluşturmalı ve süreçler rakamları ile ölçülecek hale getirilmelidir. Bu bağlamda hızlı karar verebilmek için tüm bölümlerde oluşan çıktıların sayısal hale getirilmesi önem kazanmaktadır. İnsan kaynaklarını etkin yönetmek için de değerleri sayısal hale getirmeliyiz. Ölçemediğiniz herhangi bir şeyi yönetemezsiniz.

Ayrıca yazılım kullanımı ile birlikte bilginin hazırlanması, değerlendirilmesi ve raporlanması son derece hızlı yapılır hale gelmektedir. Maaş zamlarında göreve göre maaşların dağılımı, en yüksek ve en düşük zam alanlar, kişilerin maaş zammı şirket ortalamasına ve görev ortalamasına göre karşılaştırması yapılabilmektedir.

. . .

İçerik sadece atıfta bulunularak yayınlanabilir: Sivas İş Dünyası. Editöryal görüş, yazarın görüşüne aykırı olabilir.